人力资源专业毕业后就业前景怎么样呢(人力资源专业毕业去向)

先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR，超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法。

一、我有哪些地方可以去？

我们先来看看。如果您毕业于人力资源专业，想在人力资源领域找到一份工作，您有哪些选择？

（一）企业人力资源部门

目前，很多大公司已经开始采用DaveUlrich提出的三支柱HR模型来定义人力资源相关的工作，比如腾讯：

*图片来源：互联网1)HRBP：人力资源业务合作伙伴

这类工作主要以咨询为主。他们专注于为内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常注重客户关系的维护和管理。当然，一般部门很细的大公司，招聘此类职位的应届生相对较少，但往往会招聘3年以上工作经验的人。我同学的第一份工作是在顶级人力资源咨询公司合益集团担任顾问。后来，他被挖去一家美股上市互联网公司担任HRBP。

学徒简历的案例库里有她工作内容的介绍。您可以阅读它以了解有关该职位的更多信息。

有些中小企业不会把HR部门划分得这么细，也会招聘一些应届毕业生来承担HRBP的工作。

*图片来源：网络那么HRBP的内部客户有哪些？也就是说，业务部门、销售部门、市场部门、生产部门，甚至HR部门本身都是公司内部的客户。这些部门产生的人力资源需求大部分需要通过HRBP来处理，因此需要与业务部门紧密合作，了解业务部门当前的运营状况，发现存在的问题，进而提供咨询建议和解决方案。人力资源的角度。解决方案，这就是HRBP为企业提供的核心价值。另外，在日常工作中，他们还负责所对接部门的HR流程，甚至一些变更。例如，我们推动部门内季度、半年度、年度绩效考核的实施，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等。

*图片来源：互联网2)COE：专家中心

这类岗位可以理解为设计工作。设计的是什么？重点关注人力资源六大模块的产品/政策/流程设计。COE是一个非常笼统的术语，实际上分为不同职能的团队，比如招聘团队、绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的优势就是可以设计产品逻辑它负责的模块。

*腾讯COE结构，图片来源：互联网例如，招聘团队需要明确招聘渠道、评估工具、选拔方法，也就是设计模块本身的内部逻辑，包括其相应的政策和流程。但这并不意味着他们只需要做纸面上的工作而无需实际执行。设计产品是他们的核心价值。设计完成后，COE还需要能够交付结果。例如，为公司招聘合适的人选、为业务部门提供培训课程、裁员期间的薪酬计算、处理公司的劳资纠纷等。在执行过程中，需要监督整个产品和服务是否能够按照预期交付结果。对原来的设计思路，是否需要调整，是否合规等等，整个过程都要受控。

3）SSC：共享服务中心

这项工作更多的是执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定、高效的结果交付。此交付与COE的交付存在一些差异。COE需要执行的产品和服务不是同质的，比如招聘、薪资计算等，这些任务无法批量处理或集中处理，需要一一分析、单独解决。SSC的主要工作内容特点是流程化，需要重复操作。内容比较一致，可以批量执行，也可以直接套用模板。

因此，在一些规模较大的企业，他们会将这些相对重复、一致的工作集中起来，这样可以有效提高工作效率，降低运营成本，比如办理出入境手续、五险一金缴纳、员工信息更新等.涵盖与人力资源相关的各个方面。在一些规模较大、人力资源管理架构比较完善的企业，会向全体员工提供人力资源相关流程和政策的咨询服务，或者问答服务，起到类似客户服务的作用。

除了提供流程执行之外，SSC还肩负着优化流程的使命。可以从流程和系统两个角度提出优化方案，如引入新技术、减少人工工作量、引入新系统、提高数据处理效率等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时减少成本并实现精益管理。

（二）人力资源咨询公司

在咨询公司中，有一类公司专注于人力资源咨询。其中，人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（AonHewitt）、光辉国际（HayGroup）、韦莱韬悦（WillisTowersWatson）。

这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、职位、组织结构等咨询服务），同时也提供其他类型的服务（薪资报告、高管培训、养老金等）。

分析收入结构，Mercer、Hewitt和TW的主要收入来源在于数据业务，主要由两块数据组成，一是薪资数据研究，二是组织诊断数据，例如员工敬业度。另一大板块是外包和BENEFIT的精算业务。

HAY基本上专注于咨询业务。当然，它的薪资数据据说是全球最大的，但从收入贡献来看，对于HAY整体来说是很小的。

目前，这四家公司已被上市公司收购，并逐步准备向战略、运营等咨询服务领域拓展。每年都会招聘应届毕业生。

（三）猎头公司

本科期间在一家知名猎头公司实习。我对此有一点了解。底薪很低，完全靠绩效提成。进公司N年来，我一直在不断地列清单、打推销电话，这仍然是一项艰苦的工作。离理想的资源整合还很远。在我离职之前，老板换了工作，去了甲方公司做HR。做HR比做猎头稳定多了。

二、我适合哪个具体模块？

如果你愿意挖掘人才，愿意为人才与机会匹配，那么你可以考虑招聘模块或者猎头行业。如果您愿意发展人才，帮助员工提升价值，可以考虑培训模块。如果你愿意和数据打交道，愿意分析、进行研究。可以考虑薪资绩效模块或者人力资源咨询行业。如果您有扎实的法律基础，愿意调解解决纠纷，可以考虑员工关系模块。如果你愿意接近业务部门并提供咨询建议，可以考虑HRBP或者人力资源咨询行业。选择第一个迈出这一步后，长期的职业发展道路是什么？

第一种方法是团队内部轮换+垂直晋升。例如，如果你从招聘专员晋升为区域招聘总监，甚至晋升为全球招聘总监，或者你在不同国家的招聘职位上轮换，你就属于这一类发展。

优点是：你在某一领域积累了非常丰富的经验，成为了该领域当之无愧的专家。风险是：级别越高，工作机会越少，竞争压力越大。如果是大型跨国公司，你还有机会在不同国家之间轮换。如果公司不够大，那么经过第一阶段的发展，你就会遇到职业天花板。这个时候，因为你在某个点上停留的时间太长，而在其他领域的经验又太少，就会很难过渡。第二个发展方向是跨团队轮换+垂直晋升。这种方法也比较常见。考生可以在HR的不同模块之间轮换，了解HR的整体应用。随着经验的积累，可以逐渐向人力资源总监的方向发展。

优点是：可以一路晋升到HR部门的高层，而且职业天花板不低。风险在于：在职业生涯中期，有些候选人可能轮换了多个模块，但每个模块的工作时间不长，经验不够深，因而不够专业。在这种情况下，候选人的职业发展路径就会变得模糊。因此，建议如果你轮换多个模块，最好有一个经验比较丰富的模块作为主要支撑，然后在此基础上跨模块轮换，这样你中间就不会遇到困难。职业发展。一切都是那么扑朔迷离。

第三个发展方向不太常见，但也是一种选择，就是向业务线转型。这种转变的前提是你必须是HRBP。只有HRBP对业务部门的运作了解最全面、最深入。只有这样，你才有机会成为业务部门真正的从业者。

/学徒工坊-青年学生职业成长平台

以下是我的其他原创回答，受到广泛好评，推荐阅读。

四大HR眼中的一份好的简历是什么样的？922赞·22条评论回答x160.jpghr喜欢什么样的简历？58同意·2条评论